Då har vi kommit till den sista delen i vår serie om teal. Nu ska vi summera upp det vi gått igenom i serien och binda ihop säcken: men bara så pass mycket att det finns en öppning kvar. För vi tror inte på några fasta, skrivna regler. Allt är flytande och öppet för anpassning; det är en av grundstommarna i teal.
En ny organisationsform växer fram – Del 1
I den första delen gick vi igenom organisationsformer ur ett historiskt perspektiv för att få en förståelse hur teal har växt fram. Gula processorstyrda organisationer och orangea prestationsinriktade organisationer är de vanligaste organisationsformerna som klassisk ledarskapslitteratur utgår ifrån. Det är i dessa rutiner och hierarkier de flesta av oss växt upp och verkat större delen av våra liv.
Som ett svar på det ohållbara i att alla människor och organisationer ska prestera så mycket har vissa företag såsom Southwest Airlines och Ben & Jerrys kommit med gröna organisationsformer där medbestämmande och värdedriven kultur är nyckelord. Vidare växer teal-organisationer sakta fram som en utveckling på den gröna och som en respons mot det individuella orangea tänket. Här pratar man om att leva efter sitt sanna jag och att vara närvarande i sig själv, och strukturen bygger på självorganisering genom ett distribuerat ledarskap. Läs mer
Det finns idag ett antal mycket framgångsrika teal-organisationer i världen såsom exempelvis AES, Patagonia, Sun Hydraulics och Buurtzorg. Vi rekommenderar varmt att kika lite närmare på dom!
Att leva inifrån och ut – Del 2
”De mest intressanta genombrotten på 2000-talet kommer inte att ske till följd av teknologi, utan till följd av en vidgad föreställning om vad det innebär att vara människa” John Naisbitt
Sedan kom vi till andra delen och pratade om att leva i tillit. Många av osundheterna som organisationer dras med kan hänföras till beteenden hos rädda egon: intriger, byråkratiska regler och processer, ändlösa möten, överanalysering, informationsöverflöd, önsketänkande, problemförnekelse, maktkamper mm. I teal-organisationer, som är mindre egodrivna, finns hopp om att kunna lägga dessa osundheter bakom oss. Många av dessa organisationer kommer att sträva efter äkthet och syfte, och människor som jobbar för att leva inifrån kommer att söka sig till andra människor som gör samma sak – och där skapas grunden till teal.
Att jobba styrt från sitt inre kan låta flummigt och andligt och kanske en smula för spirituellt för vissa, målet är väl ändå lönsamhet frustar några. Men sanningen är att många av de organisationer som jobbar övervägande enligt teal är både lönsamma och framgångsrika. Det är inget hokus pokus, det är bara människor som vill göra saker i linje med sin inre röst och kall. Läs mer
Självstyre: ett distribuerat ledarskap – Del 3
Inom teal finns tydliga processer för självstyre: en organisation som styrs genom ett distribuerat ledarskap och mandat att ta beslut, något som vi gick in närmare på i del tre. Genom en rådgivningsprocess kan medarbetare lära sig att ta beslut på ett effektivare sätt.
Ledningsgrupper och strikt indelade arbetsroller ersätts till förmån för autonoma och ömsesidigt beroende team som gemensamt tar ansvar för företagets utveckling och överlevnad. Med den ökade friheten stiger engagemangsnivån i hela företaget vilket också ökar företagets potential och konkurrenskraft. Läs mer
Strävan efter inre helhet – Del 4
I del fyra hade vi fokus på att berätta om organisationens och medarbetarnas strävan efter helhet – något som genomsyrar självstyrande organisationer. Inom många visdomstraditioner sägs att vår uppgift längs livets snåriga stigar är att komma tillbaka till vår inre helhet – ett syfte som här vävs in i organisationens kultur och värderingar. När vi återfår kontakten med vår inre helhet, inte bara en stund varje dag utan hela dagarna, så öppnar vi upp för sårbarhet. Om vi kan acceptera att vi måste vara sårbara för att kunna känna vårt inre fullt ut, så öppnar vi upp för ett rikt, färgglatt och sprudlande liv. Det är dessutom bra för organisationen; när människor känner att de kan vara fullt ut sig själva så frigörs mängder av energi och kreativitet. Läs mer
Det evolutionära syftet
Teal-organisationer betraktar inte företaget som sin egendom, inte ens som en delad egendom i olika intressenters tjänst. Organisationen ses istället som en levande energi vars liv är större än intressenterna, och som eftersträvar sitt eget evolutionära syfte. Med den informationen i åtanke blir det enkelt att se att vi inte äger organisationens väg, inte ens om vi är dess grundare eller ägare. Vi är snarare förmedlarna som lystrar till organisationens inre kreativa potential för att hjälpa den att utföra sin uppgift i världen.
VD Robert Conzato fick ordet
”Vi rannsakade oss själva och tvingades vara ärliga med att vi tyvärr inte lyckats på många kritiska punkter. Ur ett perspektiv om ekonomisk tillväxt hade vi lyckats. Men vi hade misslyckats vad gäller t.ex ökad personalomsättning, stressade medarbetare och medarbetare som tyvärr var ”robotiserade” och inte hade givits förutsättningarna för att tänka själva och samarbeta effektivt. I längden insåg vi att det inte skulle vara hållbart att driva företaget vidare på det sättet. Vi var på väg mot en brant även om skenet av den ekonomiska tillväxten bedrog oss. Vi valde därför att göra den här resan mot att bli en självstyrande organisation.”
Robert delade också en insikt om att hela transformationsprocessen mot teal har varit både enkel och svår. Det enkla som man också har sett i andra företag som valt teal är att medarbetare mentalt tar till sig det hela på ett relativt enkelt sätt. Det svåra är att koppla om våra ”neurologiska stigar” som präntats in genom livet och som så hårt präglar vårt tankesätt och beteendemönster. Omkopplingen sker genom att vi börjar tänka och agera på ett nytt sätt. För att lyckas med det krävs ledarskap med stort ”L” genom att du har ett par personer i organisationen som tagit till sig teal och aktivt vågar arbeta med att riva ner gamla hierarkiska strukturer, och som visar vägen genom att ersätta dessa med nya strukturer som främjar självstyret. Läs mer
Sammanfattning
Det finns ett antal olika huvudorsaker till varför teal har växt, och växer, sig starkare och starkare som organisationsform. Den första anledningen är att vi står mitt i skiftet från kapitalism till informationalism som i grunden förändrar förutsättningarna för att lyckas som aktör på marknaden. Också tack vare Internet och den ökade interaktiviteten har människan som kollektiv fått en ökad medvetenhet och självkännedom vilket driver på en förändrad syn på vad arbetsliv är. En tredje orsak är en expanderande tjänstesektor där vi i den industriella eran lät maskin och produkt stå i centrum, medan vi i en tjänstesektor behöver låta människorna som utför tjänsterna stå i centrum.
Vi hoppas att ni har uppskattat serien och att den givit reflektioner. Det är inte omöjligt att en del av det du har läst har väckt en del tankar och åsikter som protesterar mot dessa nya idéer. Det är helt okej och fullt naturligt. Var dock inte rädd för att stanna upp och begrunda dessa tankar och känslor som kommer till dig. Till exempel genom att fråga dig själv: hur kommer det sig att jag tänker och känner som jag gör?
Tveka inte att höra av dig till oss om du är nyfiken på att veta mer eller bara reflektera. Vi nås enklast på vår sida på LinkedIn eller på info@hero.se. Vi är alltid glada att diskutera!
