Kompetensbaserad rekrytering innebär att tydligt definiera vilka kompetenser du efterfrågar i din rekrytering och sedan enbart bedöma den kompetensen genom hela rekryteringsprocessen; i alla steg. Genom att redan från början ha en konkret formulering på vilka kompetenser rollen kräver, minskar risken avsevärt för bias och magkänsla-utsvävningar.
Men vad är kompetens?
Kompetens är kombinationer av kunskaper, färdigheter, förmågor och personliga egenskaper. Det är alltså inte enbart ett CV med hårda värden, utan kan lika gärna innefatta mjuka värden som är till fördel för rollen och/eller organisationen (sommarhus på Västkusten alltså ej inräknat). Den totala kompetensen inom ett område avgör förmågan att prestera bra inom det området.
Och fördelarna med kompetensbaserad rekrytering? Tell me more!
Fokus på kompetenser i rekryteringsprocessen för med sig ett antal fördelar såsom:
- En strukturerad process – Genom att ha fokus på kompetenserna genom hela rekryteringsprocessen får du automatiskt också en tydlig struktur för processen. Struktur bidrar till bättre träffsäkerhet eftersom utrymmet för magkänslan minskar.
- Fokus på resultat – En kandidats utbildningsnivå och erfarenhet är inte nödvändigtvis en indikation på dennes förmåga att leverera. I en kompetensbaserad rekryteringsprocess bedöms kandidaterna baserat på resultat av tidigare erfarenheter och på vilka befintliga kompetenser som kan vara till hjälp för att uppnå önskat resultat i framtiden.
- Främjar rättvisa och mångfald – Kompetensbaserad rekrytering innehar per definition en struktur som gör processen mer rättvis. Alla kandidater bedöms på samma grunder i alla steg och det finns mindre utrymme för magkänslan att sväva i väg. Detta gör också kompetensbaserad rekrytering mer inkluderande och kan leda till större mångfald i organisationen. Hanterar man processen perfekt så tar ett kompetensbaserat urval inte hänsyn till ålder, kön, etnicitet eller andra irrelevanta faktorer.
- Tydlighet ger ökad kandidatnöjdhet – genom en strukturerad process med tydliga kompetenskrav skapas en tydlighet både internt i organisationen och för kandidater. Att alla är överens om vilka kompetenser som eftersöks underlättar både bedömning och beslutsfattande. En tydlig kravprofil gör det också enklare för kandidater att avgöra om de passar för rollen, vilket ger ett mer träffsäkert urval bland ansökningarna. När den nya medarbetaren sedan startar ger den tydliga kravprofilen bättre förutsättningar för medarbetaren att känna att hen behärskar rollen och känner att förväntningarna kring det nya jobbet infrias.
- Grund för fortsatt utveckling – tydligt definierade kompetenser som fastställs i ett tidigt skede leder inte bara till en mer träffsäker rekrytering, det gör det dessutom enklare för chefen och den nya medarbetaren att definiera hur onboardingen ska se ut. Finns det kunskapsluckor här som vi kan fylla på under onboardingen? Hur ska utvecklingsplanen se ut? Den tydliga strukturen hjälper alltså till i flera skeden av medarbetarresan. Vill du ha tips på hur preboarding, onbarding och postboarding kan struktureras? Ladda ner vårt whitepaper som vi skapat tillsammans med onboarding-specialisterna på Whippy här.
Hur skapar man en kompetensbaserad rekryteringsprocess då?
Kompetenserna som rekryteringsprocessen ska ha fokus på identifieras och bedöms utifrån en strukturerad process:
- Behovsanalys – Genom en väl genomarbetad behovsanalys kan organisationen avgöra vilka kompetenser som behövs idag och i framtiden, och på så sätt kan man fatta strategiska rekryteringsbeslut. Genom behovsanalysen skapas också en genomtänkt arbetsbeskrivning som säkerställer att den tilltänkta tjänsten definieras utifrån vilken kompetens och erfarenhet som behövs för att uppnå önskat resultat.
- Utformning av kravprofil – Kravprofilen beskriver vilka krav som måste uppfyllas av personen som ska utföra arbetet, inklusive de kompetenser som har identifierats som nödvändiga. Kraven kan innefatta arbetslivserfarenhet, utvecklingspotential, utbildning, förmågor, kunskaper, praktiska krav, personliga egenskaper eller intressen. Detta gör att kravprofilen fungerar som en vägledare i resten av rekryteringsprocessen.
- Val av lämpliga urvalsmetoder – Baserat på vilka kompetenser som ska bedömas väljs lämpliga urvalsmetoder. Dessa kan innefatta bland annat urvalsfrågor, tester, intervjuer, arbetsprover m.m. Alla kandidater bedöms på samma sätt i processen med hjälp av en bedömningsmatris (se exempel i vår intervjumall).
- Anpassade intervjufrågor – Ett bra verktyg att använda sig av är en kompetensbaserad intervjumall. Det innebär att du utifrån tydligt definierade kompetenser under en intervju letar efter exempel på hur kandidaterna agerat i situationer som liknar de som kan uppkomma i det framtida arbetet. Detta för att tidigare beteende kan förutsäga framtida beteenden. Genom mallen kan du som rekryterare eller rekryterande chef hela tiden bedöma kandidatens kompetens utifrån en graderad skala och hålla dig till områden som är relevanta för tjänsten. Vi på Hero har skapat en sådan mall som är fri att ladda ner om du skulle önska, här hittar du den.
Arbetsmarknaden förändras och det gäller att rekryteringsprocesserna hänger med i den förändringen. Det finns ingen anledning att slösa tid på att anställa baserat på intuition. Fokusera i stället på att anställa den mest lämpade kandidaten baserat på en grundlig behovsanalys där ni säkerställer att organisationens specifika mål hamnar i fokus.
Lycka till med din kompetensbaserade rekrytering! Har du några frågor finns vi på Hero gärna här för att hjälpa dig 😊
