Åsikterna om hybridarbete är lika många som lösningarna, och forskningsrapporterna svämmar över av data kring ämnet. Här gäller det alltså som företag och chef att hålla tungan rätt i mun innan man fattar beslut, för villkoren står i direkt koppling till medarbetares engagemang och produktivitet, samt bolagets kompetensförsörjning och innovationstakt.
Här listar vi två insikter baserat på samtida forskning kring ämnet, och avslutar med Den Stora Invändningen från både svenska och internationella forskare – jämställdhetsfrågan. Vissa hejar dock på, bland annat Nobelpristagaren i ekonomi, Claudia Goldin, som menar på att hybridarbete har öppnat för helt nya möjligheter för kvinnor som på nya villkor kan konkurrera om ”The greedy jobs”.
Insikt #1 – Hybridarbetet fortsätter
Idag erbjuder de flesta arbetsgivare sina medarbetare någon form av hybridarbete, där man kan varva dagar på kontoret med att arbeta hemifrån. Detta skifte har skapat helt nya förutsättningar på arbetsmarknaden. Enligt Gallups undersökning från oktober 2023 ser fördelningen ut som följer (för de jobb där det är möjligt att arbeta off-site, detta inkluderar alltså ej siffror från branscher där det ej är möjligt):
- 5 av 10 jobbar hybrid (en del av arbetsveckan på kontoret och en del hemma)
- 3 av 10 arbetar enbart på distans
- 2 av 10 arbetar enbart på kontoret
Enligt samma undersökning har 8 av 10 personalchefer från Fortune 500-företag inte heller några planer på att minska sin flexibilitet under de kommande 12 månaderna. Något som också speglar de anställdas förväntningar: 9 av 10 medarbetare som kan arbeta på distans föredrar hybrida arbetsmodeller. Preferenser som gäller på alla nivåer, oavsett om du är högre chef, mellanchef eller medarbetare. (Gallup).
Hur många dagar per vecka är de flesta hybridarbetare på kontoret då? Undersökningen visar att de flesta föredrar att komma till kontoret 2-3 dagar per vecka, och snittet ligger också närmare 3. Här verkar det vara i första hand företagets policys som bestämmer vad som är lämpligt, om sådana policys upprättats, och i andra hand rollens karaktär.
Insikt #2 – Earn the commute
Den fysiska arbetsplatsen har länge varit den givna vägen för att bygga en bra företagskultur. Men med pandemin försvagades möjligheterna att träffas, och undersökningar visade oss hur företagskulturer försvagades. I en medlemsundersökning från Akavia svarade hela 44 procent att distansarbete haft en negativ påverkan på känslan av gemenskap på arbetsplatsen. Något som fått vissa företag att sätta hårt mot hårt och kräva mer tid på kontoret, och andra har valt att fundera ett extra varv på hur dagarna på kontoret ska kännas värdefulla för medarbetaren.
Arbetsgivare måste helt enkelt göra det mödan värt för att medarbetarna ska ta sig in till kontoren. Här tillämpas valfria strategier såsom engagerade aktiviteter, långluncher med tid för träning, fri tillgång till mat och dryck och/eller en inspirerande kontorsmiljö. New York Times uppmärksammade den senare trenden och vips var ”instagrammable office” ett begrepp på allas läppar.
Linkedins medgrundare Allen Blue stämmer in i kören och hävdar att företagsledare bör betrakta kontoret i full konkurrens med hemmakontoret. Därmed måste man också anstränga sig för att varje pendling ska vara värd besväret. För att lyckas med detta utvecklar många företag egna workplace value propositions. Google var tidiga på detta, och fnyser kanske åt att trenden boomat först nu. Microsoft valde istället att spinna på ”Moments that matter” och vill att medarbetare kommer till kontoret för att göra det arbete som är bäst lämpat att göra på plats, såsom exempelvis uppstart av ett nytt projekt eller onboarding. En överenskommelse som det visade sig att medarbetarna tyckte var rimlig och uppskattade.
Invändning #1 – Proximity bias och hur hybridarbete påverkar jämställdhet
En invändning som kommit upp på senare tid när det kommer till hybridarbete är den hur det påverkar jämställdheten. Är hybridarbete en kvinnofälla? Ja, enligt Lotta Stern som är VD på Ratio och professor i sociologi på Stockholms universitet, är det precis vad det kan bli.
– Kvinnor föredrar i högre utsträckning än män att arbeta på distans, åtminstone ibland, vilket troligtvis förstärks under perioden då man har en familj och hem som ska skötas. Vi vet sedan tidigare att det finns preferensskillnader hur män och kvinnor prioriterar betalt och obetalt arbete och att fler kvinnor arbetar deltid för att få livspusslet att gå ihop. Nu ser vi samma tendenser vad gäller preferenser för distans- och hybridarbete, säger Lotta Stern i en artikel hos SvD.
Dock finns det personer som hävdar att det är precis tvärtom. Nobelpristagaren i ekonomi, Claudia Goldin, som forskat om kvinnors roll på arbetsmarknaden de senaste 200 åren, anser att hybridarbete är fördelaktigt ur ett jämställdhetsperspektiv eftersom det möjliggör att fler kan konkurrera om ”The greedy jobs”. The greedy jobs är de som ger hög lön men som i gengäld innehåll höga krav på prestation samt att medarbetaren lägger många, många timmar på arbetet utöver vanliga de 8-17 tiderna. Dessa jobb kan nu ofta utföras mer flexibelt och med mindre resor tack vare hybridarbete, vilket gör att fler kvinnor nu väljer att söka dessa jobb.
Proximity bias är också en del av jämställdhetsfrågan
Kvinnors hybridarbete kan också leda till att de missar de utvecklingsmöjligheter som män får när de är på plats och syns. En bias som är svår att manövrera om inte ledarskapet är tillräckligt moget för hybridmodellen. Idén om proximity bias bekräftas av BetterUp Research & Insights, som analyserade 50 000 medarbetarundersökningar för att se om närvaro på arbetsplatsen påverkade chefers bedömningar. Och det gjorde det, enligt analysen. Chefer bedömde konsekvent medarbetare på plats som bättre, än distans- och hybridarbetande som jobbade på annan plats. Oavsett faktisk prestation (!).
Betyder detta sammantaget att hybridarbete bör undvikas? Nej, det är fel väg att gå menar Lotta Stern. Hon anser att hybridarbete är framtiden och att många kommer att ha svårt att acceptera att de inte får arbeta hemifrån åtminstone delar av veckan. Istället talar hon för att rusta chefer och vill lyfta riskerna med hybridmodellen.
– Vad vi hittills har kunnat se så verkar det underlätta om chefer och arbetsledare arbetar med mätbara prestationer och målsättningar i stället för att premiera vägen dit, säger Lotta Stern i samma artikel.
Här gäller det helt enkelt att prova sig fram. Det finns ingen one-fits-all lösning, men med ett reflekterat ledarskap kommer man långt.
Bubblare #1 – 4-dagarsvecka utmanar
Parallellt med hybridarbetet har 4-dagarsveckan seglat upp som en trend. Mest känd är studien som organisationen Four Day Week Global och tankesmedjan Autonomy gjorde i Storbritannien, där 60 företag införde en 4-dagarsvecka under ett halvår. 91 procent av företagen som deltog sa efteråt att de planerar att fortsätta med 4 dagars flexibel arbetsvecka. Liknande studier har skett i Kanada, och just nu pågår studier i Danmark kring samma koncept.
I Sverige ska 15 till 20 arbetsplatser testa att jobba färre timmar under en sexmånadersperiod, med start i höst, rapporterade SVT i mars 2024. Lena Lid Falkman, lektor vid Karlstad Universitet, leder forskningsprojektet. Hon är intresserad av att undersöka hur man gör för att leverera lika mycket jobb på kortare tid, och vad gör folk på den lediga tiden.
– Det finns enstaka svenska företag och organisationer som har gjort egna studier, men inte med validerade forskningsmått. För mig är det viktigt att ta reda på hur det här fungerar i Sverige, säger hon i intervjun.
Några företag i Sverige har dock redan infört 4-dagarsvecka. Väskföretaget Sandqvist har ett upplägg som innebar 100 procent av lönen (och produktiviteten) för 80 procent av arbetstiden. Medarbetarna väljer själva om de vill arbeta 4 dagar per vecka, eller 6 timmar per dag 5 dagar i veckan, vad som passar ens eget livspussel bäst. Fler företag i Sverige har påbörjat en testperiod av konceptet och fler kommer troligen att följa efter.
Sammanfattningsvis ser det ut som att hybridmodellen är här för att stanna, arbetstagarna verkar inte acceptera mindre än att de (om möjligt utifrån rollens karaktär) själva kan välja att arbeta på distans åtminstone några dagar per vecka. Möjligheten att attrahera medarbetare ligger delvis i möjligheten att kunna erbjuda en attraktiv arbetsmodell i form av hybridarbete och även ett kontor som gör mödan värd att åka till. Jämställdhetsfrågan går isär, är det en kvinnofälla eller möjliggör det för kvinnor med små barn att söka prestigefyllda tjänster de annars inte kunnat söka på grund av omfattande resor och obekväma arbetstimmar? Ledarskapet verkar vara nyckeln när det kommer till hybridarbetet; att arbeta med mätbara prestationer hjälper för att undvika bias.
