I dagens rekrytering är det alltför stort fokus på tidigare erfarenhet, skriver Rolf Medina, doktor i management och författare, i en debattartikel på svd.se. Ett snabbrörligt samhälle, där vi måste lära oss nya saker i en snabbare hastighet för att hänga med i teknik och information, kan vi på Hero inte annat än hålla med. VD Cecilia Enfors Ravelli skrev en artikel om hur vi framtidssäkrar vår egen organisation genom att skifta från kunskap befäst genom utbildning och arbete till vad man har potential att lära sig.
Gallupundersökningen från 2017 (State of the Global Workplace, 2017) visade att endast 14 % av medarbetarna i Sverige känner sig engagerade i sitt arbete. Och samtidigt skriker svenska företag ut i medier dagligen att de saknar kompetens för att möta framtiden. En ekvation där det på resultatsidan står oengagerade medarbetare och företag med kompetensbrist.
Vi som rekryteringsbolag ser detta dagligen. Företag söker ofta en tydlig, och inte sällan snäv, kravprofil på nya medarbetare. Inte sällan råder vi våra kunder att vara ordentligt öppna i den bedömningen. Att alltid välja kandidater som har på pricken den erfarenhet av just samma typ av arbetsuppgifter, som positionen man rekryterar till kräver, är långt ifrån en garanti för succé. Tvärtom kan de långsiktigt skapa en omotiverad medarbetare som antingen blir låg på engagemang eller så söker han eller hon sig vidare för att leta nya utmaningar. Det är viktigt att komma ihåg att många av oss söker nya jobb för att vi vill utvecklas och utmanas i vårt yrkesliv. Att välja den personen som har stor potential att växa in i en roll kan vara en långsiktigt smart investering i en motiverad och engagerad medarbetare.
Förväxla inte kompetens och erfarenhet
Kompetens förväxlas ofta med erfarenhet. Men egentligen är kompetens en persons förmåga att kunna använda sina kunskaper och färdigheter (som delvis självklart kan vara införskaffande av erfarenhet) för att nå ett resultat. Det är betydligt enklare att lära om och lära sig nya saker, än vad det är att utveckla sin problemlösningsförmåga och sin analytiska förmåga. Att utveckla dessa förmågor tar generellt längre tid än att lära sig ny kunskap.
Rolf Medina menar att de viktigaste parametrarna för att lära sig nya saker är attityd och vilja, reflektion, att arbeta tillsammans med andra, få prova på nya saker och att kunna misslyckas. Här menar han att många organisationer brister. En investering för att skapa en tillåtande organisationskultur ger fantastiska resultat, men många företag vågar inte gå den vägen och väljer istället att ”kompetensväxla”, det vill säga att man gör sig av med anställda och rekryterar nya som skall ha rätt kompetens. ”Detta är ofta ett enormt slöseri, inte minst då rekrytering och onboarding är mycket dyrt. Om man istället arbetar med individers lärande så behövs oftast ingen ”kompetensväxling”. Se människors potential och förmågor och låt dem prova nya saker”, skriver Rolf Medina i debattartikeln.
Kompetens är beroende av kontext och kultur
Forskningen som Rolf Medina bedriver har visat att kompetens är mer beroende av kontext och organisatorisk kultur än tidigare erfarenhet vilket också bekräftas av annan forskning, till exempel av en större amerikansk studie (Van Iddekinge et al., 2019 i Personnel Psychology: ”A meta-analysis of the criterion-related validity of prehirework experience”).
Vi på Hero tog ett beslut om detta för lite drygt ett år sedan; att vi ska anställa till oss internt för personlighet och viljan att lära istället för att fokusera för mycket på tidigare erfarenhet. Självklart är det av vikt att veta om en person kan hantera de arbetsuppgifter han eller hon kommer att utföra, men beroende på roll är det inte helt sällan något man ändå kan lära sig med en viss nivå av baskunskaper. Här skriver VD Cecilia Enfors Ravelli en artikel om hur vi kompetenssäkrar vår egen organisation för framtiden.
Det är också viktigt att komma ihåg att om man ska bygga ett team av personer så är det en fördel om teamet inte är för likformat i personligheter och erfarenhet. Företag har större potential att skapa kreativa och anpassningsbara team om man anställer personer a olika bakgrund, ålder och erfarenhet. Det skapar en dynamik i teamet gemensamma kompetens.
En av de främsta anledningarna som våra kandidater anger som anledning till att de vill byta jobb är att de vill utvecklas. Man ska inte glömma kraften det finns i nyfikenheten att lära nytt. Att anställa en person som tidigare haft nästan identiska arbetsuppgifter i en roll på ett bolag i samma bransch, det är något som må se bra ut på CV:t men som i verkligheten kan göra att man får en oengagerad eller överkvalificerad anställd. Se istället människors potential och anställ för den organisation och kultur du har, och den du vill utveckla för att matcha framtidens marknadskonkurrens.
