Kostnader för felrekryteringar. Ouch!
Felrekryteringar kan vara mycket kostsamma. Enligt en undersökning som revisionsföretaget PwC gjorde för några (många) år sedan kan kostnaden för en felrekrytering uppgå till minst 700 000 kronor. Andra studier uppskattar kostnaden till upp till en miljon. Lite olika bud med andra ord, och det enkla svaret är att det inte finns något generiskt svar på frågan eftersom det beror på roll, lönenivå etcetera. Dyrt är det i alla fall, så mycket kan vi säga.
Hursomhelst så inkluderar de direkta kostnaderna för en felrekrytering annonsering, intervjuer, tid för onboarding, och andra administrativa utgifter som måste göras om vid en felrekrytering. För att inte tala om det produktionsbortfall eller de skador en riktigt tokig rekryt kan åstadkomma, vi har hört alla skräckhistorier.
Summa summarum: du vill hellre lägga fokus på att rekrytera rätt.
Varför blir det så fel ibland? Orsaker till felrekryteringar.
För det första, det måste sägas, rekrytering är svårt. Det finns många anledningar till att det kan gå snett, men de absolut vanligaste orsakerna vi på Hero ser är:
- Felaktig eller otydlig kravprofil
- Ofullständig eller utebliven validering av kompetenser och referenser
- Svag matchning med företagskulturen
- Tidsbrist och/eller stress
Det finns en ytterligare parameter som kan göra att resultatet av rekryteringen misslyckas, men som ligger utanför själva rekryteringsprocessen, och det är en otillräcklig eller bristande onboarding. Oavsett hur rätt allt går i rekryteringen kan detta sätta krokben för en medarbetares förmåga att prestera väl i sin roll.
Men hoppet är inte ute. Vi har flera tips till dig som ska rekrytera.
Strategier för att undvika felrekryteringar
För att undvika felrekryteringar kan företag implementera flera effektiva strategier:
Hur ser behovet ut? Matcha det med en genomtänkt kravprofil.
Rekryteringens första fas är egentligen innan den ens har börjat; hur ser det faktiska behovet ut? Och då menar vi inte att hitta en kopia en gammal kravprofil eller en kopia av Tony som är så himla bra. Nej, gräv djupare och gå till botten med behovet: vilka kompetenser behöver ni idag och i framtiden för att möta företagets målsättningar?
När behovet är kartlagt så gör grundarbetet ordentligt genom att ta fram en tydlig kravspecifikation. Detta innebär att noggrant definiera vilka kompetenser och egenskaper som krävs för positionen, samt involvera teamet och chefer i processen. Säkerställ samsyn kring vilka kompetenser ni söker. Vi har skrivit en artikel på temat ”En lyckad rekrytering börjar med en genomtänkt kravprofil”.
Kravspecifikationen är din guide genom hela processen. Alla steg lutas tillbaka på kravspecifikationen. Den är därmed ett centralt steg i processen, och lyckas du med den är sannolikheten stor att du också får ett lyckat slutresultat! Med det sagt så är det viktigt att ta hänsyn till, inte bara vad en person kan, utan vad den har förmågan att lära sig. Vi har skrivit om det här. Arbeta genomgående kompetensbaserat för att säkerställa hög kvalitet på processen.
No stress (eller låt den i alla fall inte gå ut över rekryteringens slutresultat)
Alla som rekryterat vet att det kan kännas som en evighet från det att man känner att behovet knackar på, till dess att din nya medarbetare faktiskt sitter där. Ibland kan månader hinna passera för att kostnader ska godkännas, rekrytering ska genomföras och uppsägningstid ska hinna passera. Det kan kännas lockande att försöka skynda på processen men risken är att det blir ett kortsiktigt tänk som inte ger er den kompetens ni hade behövt på lång sikt. Är det panik så satsa i stället på en interimslösning tillfälligt och låt rekryteringen ta sin tid.
Matcha personlighet och värderingar med företagskulturen
Ett tips för att lyckas med den kulturella matchningen är att involvera teamet i rekryteringsprocessen. På så sätt får du hjälp i bedömningen om personen skulle passa i teamet, det ger dessutom fler perspektiv och ökar chansen att hitta rätt matchning. Och inte desto mindre är det viktigt för kandidaten att träffa potentiella kollegor för att få skapa sig en egen känsla om huruvida kulturen känns passande och lockande.
Av samma anledning är det en bra idé att hålla minst en intervju fysiskt på plats. Det ger alla parter chans att känna in energin och kandidaten får chans att uppleva platsen som är en eventuell framtida arbetsplats.
Sätt realistiska förväntningar
Det är viktigt i en rekryteringsprocess att ha en god balans mellan att sälja in sig själv som arbetsgivare till kandidaten, och att samtidigt sätta realistiska förväntningar. Detta kan inkludera att vara transparent med om det finns saker om inte fungerar så bra just nu, och berätta att man adresserar utmaningarna och är öppen med detta. På så sätt undviker man missnöje som kan vara hinder för produktivitet och förtroende.
Tester med huvudsyfte att skapa samtal och reflektion
Tester är något som är omdiskuterat i rekryteringsbranschen och många åsikter finns. Men att ha tester i en rekryteringsprocess i syfte att skapa bra samtal med kandidater om egenskaper, och hur de ser sig själva agera i olika situationer, kan vara en god idé. Det kan vara värt att prova att använda sig av casebaserade frågor och komplettera med intervju. Tester med teståterkoppling baserat på testresultaten har mycket att ge. Och här är det alltså just samtalen efteråt som är nyckeln eftersom de ger möjlighet till gemensam reflektion.
Lycka till med din rekrytering – och om det skulle kännas komplicerat så finns vi här och hjälper dig hela vägen. Kontakta oss om du vill veta mer om riktigt lyckade rekryteringar!
