Något av det som diskuteras mest just nu inom rekrytering är kandidatupplevelsen. Det är alltid två som väljer i en rekryteringsprocess – en kandidat och en arbetsgivare. Om kandidaten får en negativ kandidatupplevelse spelar det tyvärr ingen roll hur valida eller effektiva urvalsmetoderna är, för det kommer aldrig att bli en underskrift på det pappret. Tema HR har skrivit en artikel om vetenskapen bakom en god kandidatupplevelse och vi har sammanfattat de viktigaste insikterna.
Därför är en god kandidatupplevelse lönsamt
För att företag ska lyckas är en grundläggande förutsättning att de hittar, och lyckat attrahera, rätt kompetens till sitt bolag. Relevanta kandidater växer inte på träd och detta kan vara en svår utmaning för företag idag. Många arbetsgivare vittnar om en tuff rekryteringsmarknad och kompetensbrist inom flera yrkesområden. Kandidatupplevelsen är alltså viktigt för företag idag, men inte bara ur en attraktionssynpunkt. Lönsamhet och god kandidatupplevelse korrelerar på många plan.
En kandidats upplevelse av en rekryteringsprocess kan faktiskt direkt påverka företagets försäljning (läs exempelvis här om hur brittiska Virgin Media förlorade upp till 50 miljoner per år till följd av dålig kandidatupplevelse). Rapporter har visat att så mycket som upp till 70 % av kandidater som haft en negativ kandidatupplevelse inte är beredda att köpa företaget produkter eller tjänster efter det. Och då är det inte heller inräknat spridningseffekten varje kandidat har. Kandidater som har varit i kontakt med organisationen delar gärna med sig av sina upplevelser till familj, vänner och bekanta. Vissa delar på sociala medier. Det handlar inte bara om företagets rykte som arbetsgivare, utan om ryktet som organisation.
Det här är en god kandidatupplevelse enligt forskningen
Forskning inom området har bland annat undersökt vad som påverkar kandidatens uppfattning om organisationen och intention att fullfölja rekryteringsprocessen och slutligen arbeta hos organisationen. I detta så finns det flera faktorer som har visat sig ha starka samband med positiva upplevelser, och något som visat sig särskilt avgörande är upplevelsen av rättvisa. Som kandidat vill man helt enkelt känna att det gick till på rätt sätt.
- Rättvist genomförande – handlar bland annat om tidsaspekten, transparens och deltagande. Tiden är viktig eftersom det helt enkelt inte är särskilt kul att vänta på ett rekryteringsbesked. Kandidaten kan dessutom vara aktiv i flera processer parallellt och då blir tidsaspekten avgörande för att inte förlora ett jobberbjudande.Transparens handlar om att vara öppen om hur urvalsprocessen ser ut, vilka metoder som används, hur information samlas in och hanteras samt hur bedömningen görs. Vi har skrivit med djupgående om tillit i rekryteringsprocessen, där bland annat transparens är en viktig del, läs mer här. Deltagande har visat sig vara mindre viktig i förhållande till andra faktorer, men det handlar om en upplevelse av kontroll över processen och skulle också kunna ökas med hjälp av transparens och tillit. En möjlig förklaring till att rättvist genomförande spelar så stor roll är att organisationens hantering av rekryteringsprocessen säger något om hur det är att arbeta där. Rekryteringsprocessen signalerar helt enkelt värdefull information om arbetsgivaren.
- Rättvist innehåll – här handlar det om att metoderna som används anses rättvisa och objektiva, att rekryteringen görs på ett professionellt sätt som ger alla samma möjlighet, att intervjufrågorna och eventuella tester ska kännas relevanta för själva jobbet, att kandidaten får tillräcklig och korrekt information om jobbet, organisationen och rekryteringsprocessen. Ett tips kan vara att som rekryterare, eller rekryterande chef, vara noga med att förklara varför ett test ska användas eller varför ett case är viktigt, det ökar känslan av rättvisa för kandidaten och det ökar också motivationen och prestationen hos kandidaten.
- Rättvist bemötande – handlar om det medmänskliga och i en rekryteringsprocess avses då främst generellt bemötande, rekryterarens beteende och feedback. Just feedback är faktiskt en central del av kandidatupplevelsen och något som många lyfter upp om de är missnöjda med processen. Återkoppling på sin ansökan och prestation är alltså att rekommendera för den som vill ha bättre chans att få en nöjd kandidat i processen. Forskningen visar dock att relationen mellan feedback och kandidatens upplevelse påverkas av huruvida kandidaten accepterar återkopplingen (Hülsheger & Anderson, 2009). Det är därför inte bara viktigt att ge feedback utan även att hjälpa kandidaterna att acceptera den. Studier visar också att om upplevelsen av rättvisa är hög innan kandidaten får feedback, är den också hög efter, även om innehållet i återkopplingen och hur den levereras också påverkar (Van Vianen, Taris, Scholten & Schinkel, 2004). Med andra ord är det stor chans att återkopplingen upplevs som rättvis om rekryteringsprocessen har upplevts som rättvis från början.
Olika faktorer i en rekryteringsprocess spelar olika stor roll för kandidaten under olika delar av processen. Faktorer som kopplas till organisationen (såsom rykte, kultur och arbetsmiljö) och rekryteringsprocessen (såsom innehåll och genomförande) har större betydelse senare i processen, medan rekryterarens beteende (såsom bemötande och kompetens) är viktigare i inledande skeden av processen. Detta är något att ta i beaktande vid utformningen av en attraktiv kandidatupplevelse i kombination med faktorerna ovan.
Sammanfattningsvis kan man säga att rapporter visar att svenska arbetssökande har stora förväntningar på kandidatupplevelsen som många arbetsgivare inte kan leva upp till. Det i sig är såklart mycket tråkigt men en fördel är att det är lätt att sticka ut på ett positivt sätt om man har koll på vad som skapar en positiv kandidatupplevelse.
Artikeln kommer ursprungligen från Tema HR och ni hittar den här. Vi rekommenderar den, och deras övriga innehåll, varmt!
