Idag är det långt ifrån en självklarhet att gå i pension som 67-åring. Gränserna för den faktiska “pensionsåldern” har suddats ut och många stannar kvar i arbetslivet långt efter att de passerat 70 år. Men trots att detta är allt annat är ovanligt finns fördomar på arbetsmarknaden som gör det svårt för den äldre kandidaten i rekryteringssammanhang. Det kallas ålderism, och den existerar i så pass hög utsträckning att det faktiskt blivit en av de vanligaste formerna av diskriminering. Det finns en hel del gråzoner som gör ålderism svår att bevisa, men vi ser den vid rekryteringar där åldern märkligt nog läggs in i bedömningen som ett mått på hur bra en kandidat kommer att prestera. Faktum är att åldern är något som inte ska tas in i bedömningen av en kandidat överhuvudtaget, och kunskap är en faktor som inte alls kan påvisas av hur länge man har levt.
Åldersdiskriminering en utmaning vid chefsrekrytering
Allbright har gjort en stor undersökning av chefrekryteringsfirmor, Executive Search, som påvisar att åldersfördomar är en av de stora utmaningarna för branschen (här finns hela rapporten). Bolagen tappar intresset för kandidater över en viss ålder och endast 16 procent av rekryterarna säger att kunden efterfrågar mångfald kopplat till ålder. Samtidigt förväntas kandidaterna ha en viss erfarenhet för att ens ta sig genom urvalet, eftersom meriter är det som både bolag och chefsrekryterare tittar mest på.
Det tycks alltså, enligt rapporten, finnas en gyllene ålder att rekryteras där kandidaten har tillräckligt med erfarenhet men utan att ha passerat en viss ålder, och siffrorna visar att den åldern ligger mellan 45-54 år. Hälften av alla chefsrekryteringar, både interna och externa, sker då.
Anledningen då? Varför diskrimineras äldre (i högre utsträckning dessutom kvinnor vilket gör oss fullständigt rosenrasande!) när det bolagen söker är erfarenhet? Jo, de är rädda att välja en kandidat som kommer att sluta inom fem år. Ett resonemang som inte håller speciellt väl för det finns absolut ingen evidens för att en yngre peson heller skulle stanna längre än fem år. Och inte heller, som nämnts innan, finns någon regelrätt pensionsålder i Sverige.
Ung och hungrig, äldre och erfaren?
Påståendena är farliga att förhålla sig, dels eftersom dem inte stämmer, men också eftersom företag går miste om fantastiska talanger. Vid interima konsulttjänster finns dock ofta en efterfrågan av bred erfarenhet vid tillfälliga behov. Där står kompentensen och kvalifikationer i ett tydligt fokus, vilket är en välkommen trend. Det är en spaning för alla rekryterande chefer att ta efter. Rebecka Hillerström är Business Unit Manager hos Addere. Hon berättar att det inte alls är åldern som står i fokus när man behöver en interimskonsult, men en hög kompetens.
”En interimskonsult efterfrågas ofta när man snabbt behöver experthjälp på plats, det som spelar in då brukar bottna i gedigen erfarenhet som gör att konsulten snabbt kan sätta sig in i de specifika arbetsuppgifterna – den seniora kompetensen brukar vara direkt avgörande för att man ska kunna anta uppdraget,” berättar Rebecka.
3 vanliga påståenden
När vi på HERO rekryterar står alltid kompetens och kvalifikation i fokus, vad en person kan tillföra för kunskap är viktigt för att hitta rätt kandidat till det specifika uppdrag som efterfrågas. Vår erfarenhet är att ålder inte har någonting med den saken att göra överhuvudtaget. Trots det så finns det flera situationer på arbetsmarknaden där vi ser hur yngre kandidater värderas högre än äldre, trots felaktiga grunder:
- Löneaspekten. Att anställa en yngre kandidat påstås ofta bli billigare, och trots att det inte alls behöver vara fallet kan det användas som argument i rekryteringsprocessen. Visst kan det finnas ett lönetak för en specifik tjänst, men det är upp till individen att ta ställning till om det taket går att acceptera.
- Överkvalificering. Det pågår ofta antaganden om att en äldre kandidat skulle bli ostimulerad pga att hen är “överkvalificerad” för arbetet. Det här är ett riskabelt antagande att göra som rekryterare då det kan innebära att ni går miste om den perfekta talangen för den tjänst ni ska tillsätta. Det är helt och hållet upp till kandidaten att avgöra om arbetet inte håller måttet för hens kvalificering och arbetsstimulering.
- En långsiktig rekrytering. Många gör felaktigt antagandet att en ung kandidat stannar kvar längre på arbetsplatsen och därför är en bättre investering för bolaget. Ett intressant påstående eftersom vi vet att unga idag byter jobb mycket oftare än den
äldre generationen.
Vad finns att vinna på att arbeta bort ålderism?
Resultatet av ålderismen i rekryteringssammanhang är att kandidater väljs på helt fel grunder. Den som rekryteras behöver inte vara den som bäst passar för rollen, utan som rent normativt åldersmässigt passar bäst in i gruppen. Att endast rekrytera inom ett visst åldersspann skapar mer homogena arbetsgrupper vilket faktiskt inte visat sig vara något att eftersträva.
Det vår erfarenhet istället förespråkar är en blandad arbetsgrupp. Det finns mycket att vinna på att sätta samman olika erfarenheter och personligheter i en grupp, både sett till utveckling, innovation, samarbete och trivsel. Tips inför din nästa rekrytering är att se till kompetensen hos den ansökande, prioritera mångfald i arbetsgruppen och, viktigast av allt: bortse från fördomar.
Rekryteringsbehov, eller arbetssökande?
Står ditt företag inför en rekrytering och vill säkra att ni når rätt kompetens? Vi på HERO hjälper gärna till, vi är specialister på kompetensförsörjning och erbjuder hjälp vid rekrytering och konsultlösningar – oavsett hur ert behov ser ut.
Är du arbetssökande och har upplevt någon form av ålderism i din rekryteringsprocess? Vårt systerbolag Addere har hög efterfrågan på konsulter bland interimstjänsterna just nu. Som du vet rekryterar vi inte baserat på ålder, men vi ser enorma fördelar med senior kompetens och träffar mer än gärna dig med mycket arbetslivserfarenhet och berättar mer om hur interimsprocessen fungerar! Kontakta oss här.
