Lönetransparensdirektiv-vadå? Jo, nu är det dags att spetsa öronen för det går framåt när det gäller aktiva insatser för att minska löneskillnader mellan kvinnor och män. Lika lön för lika eller likvärdigt arbete – nu tar EU krafttag i frågan. Lönetransparensdirektivet syftar till att komma till rätta med löneskillnader mellan kvinnor och män genom att lägga grunden för ökad transparens i arbetsgivarens lönesättning. Under försommaren presenterades utredningen om hur EU:s lönetransparensdirektiv ska implementeras i svensk rätt och här kommer en kort sammanfattning av innehållet.
Hela utredningen som gjorts på uppdrag av Regeringen är 388 sidor lång och finns att läsa här. Men i korthet innebär direktivet att arbetssökande och arbetstagare ska ha rätt till viss insyn i lönesättningen. Insynen syftar till att motverka lönediskriminering på grund av kön, främst genom att ge arbetstagare information för att kunna bedöma om de utsätts för lönediskriminering.
Vad innebär Lönetransparensdirektivet i rekryteringsprocesser?
I en rekryteringsprocess innebär Lönetransparensdirektivet att arbetsgivaren ska lämna information till en arbetssökande om den ingångslön (eller det ingångslöneintervall) som gäller för den roll som ska tillsättas. Informationen ska lämnas i sådan tid att en informerad löneförhandling kan ske. Arbetsgivare får inte fråga en arbetssökande om dennes lön från en anställning hos en annan arbetsgivare.
Det ska helt enkelt bli mer tydligt vad ingångslönen för arbetet är, och det ska vara transparent tidigt i en rekryteringsprocess. Detta minskar risken för att det skulle uppstå skillnader i lönesättningen i just ingångslön mellan män och kvinnor.
Vad innebär det för dig som anställd?
EU:s lönetransparensdirektiv sätter upp riktlinjer för arbetstagares rätt till insyn i lönesättningen. Anställda ska helt enkelt ha rätt att begära information kring sin lönenivå i relation till snittlönen fördelad efter kön och andra anställda som utför lika eller likvärdigt arbete.
Rapportering om löneskillnader mellan kvinnor och män
I Sverige ställs det redan krav på arbetsgivare att genomföra en årlig lönekartläggning, men detta utökas med direktivet; alla arbetsgivare med fler än 100 anställda ska rapportera till ansvarig övervakningsmyndighet om löneskillnader mellan kvinnor och män. Företag med minst 100 anställda som upptäcker löneskillnader mellan kvinnor och män som överstiger 5 procent ska också, om skillnaden inte motiveras eller åtgärdas inom sex månader, rapportera in sin lönekartläggning.
– De nya reglerna kommer att ställa hårda krav på arbetsgivare, men med det följer också att förutsättningarna att komma till rätta med osakliga löneskillnader kommer att bli bättre. Verktygen kommer att bli vassare, säger Lars Arrhenius, diskrimineringsombudsman, i en artikel hos DO.
EU:s medlemsländer har till den 7 juni 2026 att införliva direktivet i nationell rätt.
Heja och Ja tack säger vi på Hero. Äntligen.
Mer finns att läsa på Regeringens hemsida (där kan du också hämta hela förslaget): här.
Och hos Diskrimineringsombudsmannen (DO) finns information om hur tillsyn ska bedrivas: här.
