Vårt Employer Brand har verkligen blomstrat sedan vi började arbeta mot att vara en medarbetardriven, självorganiserande organisation. Ansökningarna haglar över oss som aldrig förr, men samtidigt har den interna rekryteringen verkligen varit en större utmaning för oss den senaste tiden. Jag som lovar både den interna organisationen och våra kunder att detta ska vara mitt specialistområde har verkligen fått kämpa med den här frågan, och det har varit tufft!
Att rekrytera till en teal-organisation är annorlunda. Här är mina erfarenheter.
Tidigare var vårt fokus primärt att hitta den person som kunde göra det bästa möjliga arbetet i den aktuella rollen, fokus låg alltså på kompetens. Idag har fokus skiftats till att hitta den person som har de värderingar som är mest i linje med vårt syfte (purpose) och den som har optimala förutsättningar för att blomstra i vår organisation. Vi har behövt sätta ”att passa för rollen” i ett bredare perspektiv än tidigare.
- Kommer personen trivas i en miljö som präglas av självledarskap?
- Brinner personen för de frågor vi byggt vårt WHY på (välmående, samarbete, att hjälpa)?
- Kommer den här personen att klicka med, och samarbeta framgångsrikt med, teamet?
- Hur mycket drivs personen av sitt eget ego? Kommer det att hamna i vägen här?
Vi har helt enkelt behövt designa om vår rekryteringsprocess helt för att passa organisationen, och inse att det som var ett framgångskoncept förra året tyvärr inte passar oss längre.
Tidigare bestod processen av att en chef designade en kravprofil, följt av kompetensbaserade intervjuer med rekryterande chef, (HR) och VD. Idag ligger fokus på teamen. Teamet definierar vad det behöver, teamet tar ansvar för att granska och intervjua (slutkandidater), teamet tar gemensamma beslut och teamet tar ansvar för stora delar av introduktionen. I och med detta blir processerna tyvärr utdragna, men de blir också mycket ärligare och träffsäkrare. Som grädde på moset ser vi att kandidaterna lovordar vår process och blir mer committade till oss och vår process.
När teamet håller i kommunikationen (istället för att en chef gör det) med potentiella medarbetare så blir dialogen ärligare. Och när teamet beslutar om att ta in en ny specifik medarbetare så skapas ett större engagemang för att introducera denna på bästa möjliga sätt och ta ett gemensamt ansvar för en lyckad introduktion och anställning.
Summa summarum; nu skrotar vi på Hero gamla hierarkiskt ordnade sätt att rekrytera och låter teamen vara självorganiserande även när det kommer till rekrytering.
Har du erfarenhet av rekrytering i en teal-organisation? Vi vill gärna komma i kontakt!
Cecilia Enfors Ravelli
VD | Hero AB
Frågor eller funderingar kring HR i en teal-organisation? Kontakta gärna mig: cecilia.enfors@hero.se
