Ni som följt oss på LinkedIn ett tag vet att vi är en organisation som genomför en transformation mot självorganisering. Vi har berättat om vår resa som sker i etapper, med en organisationskonsult till hjälp. Att bli en självorganiserande organisation har inte alltid varit en självklarhet ur ett organisatoriskt perspektiv, vi har varit en väldigt hierarkisk organisation historiskt, så detta frångår de rutiner vi tidigare jobbade efter. Vi rannsakade oss själva och tvingades vara ärliga med att vi tyvärr inte lyckats på många kritiska punkter. Ur ett perspektiv om ekonomisk tillväxt hade vi lyckats. Men vi hade misslyckats vad gäller t.ex. ökad personalomsättning, stressade medarbetare och medarbetare som tyvärr var ”robotiserade” och inte hade givits förutsättningarna för att tänka själva och samarbeta effektivt. I längden insåg vi att det inte skulle vara hållbart att driva företaget vidare på det sättet. Vi var på väg mot en brant även om skenet av den ekonomiska tillväxten bedrog oss. Vi valde därför att göra den här resan mot att bli en självstyrande organisation.
I skrivande stund onboardar vi ett gäng nyanställda både hos oss på Hero, och alla har fått som uppgift att läsa boken Reinventing Organizations av Frederic Laloux. Så vi tänkte att i takt med att nya anställda ska få lära sig mer om självorganiserande och kreativa organisationer – så ska vi dela med oss mer kring organisationsmodellen här på bloggen för er som tycker att detta är nytt och spännande. Hoppas ni vill följa med!
Historisk bakgrund
Historiskt sett är organisationer ett relativt nytt fenomen. Förr arbetade man mer utifrån familjen – tog hand om familjens gård, mark och ägor för att helt enkelt kunna försörja sig. Organisationen som fanns då var kärnfamiljen och sedan mor- och farföräldrar, alla kring samma (lilla) geografiska område. Efterhand växte insikten om att man kunde samarbeta ännu mer kring bygden man bodde i och kanske kunde någon specialisera sig på mjöl och en annan på grönsaker. På detta sätt växte handeln mellan människor.
Efter det har vi gått igenom många stadier av utveckling och revolution, vi har gått till att skapa industrier och processer inte minst tack vare teknologiska revolutioner och sakta har en ökad effektivitet växt fram.
Gula organisationer – processtyrning
I nutid finns det organisationer som domineras av processtyrning såsom exempelvis inom militären, kyrkan, statliga myndigheter och allmänna skolsystem: i dessa syns formella roller och processer som viktiga genombrott för organisationsformen. Här råder toppstyrning och stabilitet värderas högt. För första gången kunde organisationer börja jobba långsiktigt med hjälp av tydliga processer. Inte illa för organisationsutvecklingen!
I dessa organisationer finns en tydlig skillnad mellan vem du är på jobbet och vem du är privat. Här finns inte sällan uniformer eller professionella klädkoder – nu är du löjtnant eller präst eller biskop eller annan titel du blivit tilldelad och åtagit dig. Du är din titel i ditt jobb och det är skillnad på vad du gör och vad dina medarbetare gör i sina roller. Vi tar oss an beteenden som förväntas av människor i vår rang och i vårt yrkesområde.
Orangea organisationer – prestation
I nutid syns, förutom de gula organisationer som beskrivs ovan, även flertalet orangea organisationer. Här är målet att överträffa konkurrenten och att uppnå vinst och tillväxt. Fokus ligger på det mätbara, det logiska tänkandet och premierad rationalitet. Innovation är nyckeln till att ligga i framkant och människor leds via mål. Medarbetare styrs när det gäller VAD de ska göra men är fria att själva välja HUR. Denna organisationsform har utvecklat världen enormt, den har drivit fram innovation efter innovation och den digitala revolutionen ligger i nutid.
Tyvärr har detta till stor del också orsakat lidande för många människor och för vår planet. För få människor tar gemensamt ansvar för helheten i en individualistisk tidsålder. Individualistiska samhällsideal har lett till att vi exploaterat jordens resurser och jagat framgång för att framstå som lyckade – snarare än att bruka jordens resurser och finna tid till att kontemplera och göra det som får oss att känna glädje och mer balans.
En fråga som blir allt mer frekvent i vårt samhälle: är detta hållbart i längden?
Gröna organisationer – vi gör det tillsammans
Som ett svar på det ohållbara i att alla människor och organisationer ska prestera så mycket – vara så starka, effektiva, lönsamma och framgångsrika – så växer de gröna organisationerna fram. Det är ett skifte som sker sakta över tid utan någon piska – istället finns en genuint värderingsstyrd önskan om att vara mer VI. Här ligger fokus på medbestämmande och kultur och att de anställda ska vara motiverade att göra sitt bästa för att de känner en passion för vad de jobbar med.
Gröna organisationers viktiga genombrott är:
- Medbestämmande – här finns tjänande ledare som syftar till att enbart lyfta och motivera sina medarbetare. Makten ligger hos alla medarbetare, inte i toppen, och de ska själva våga och kunna fatta de beslut som är de bästa för organisationen. Medbestämmande bygger på att medarbetarna fattar besluten tillsammans genom konsensus.
- Värdedriven kultur – värderingarna i organisationen är något man lever efter varje dag, inte bara några snygga bilder i en ppt eller på en vägg på kontoret. Tvingas man välja mellan bättre siffror på sista raden eller att leva efter sina värderingar så väljer man alltid det sista i gröna organisationer.
- Intressentmodell – här är det inte aktieägarna som är de främsta intressenterna utan alla är lika viktiga. Chefer, anställda, kunder och leverantörer, lokalsamhällen, samhället i stort och miljön – alla är lika viktiga och alla ska gynnas av de beslut som organisationen fattar.
Exempel på denna typ av organisationer är Southwest Airlines och Ben & Jerrys. Southwest Airlines låter, till skillnad från andra flygbolag, exempelvis medarbetare hitta egna kreativa lösningar på passagerares problem medan andra flygbolag hänvisar till styrda regelverk.
Självorganisering – tämj egots rädslor och lev i tillit
Självorganiserande organisationer är nästa steg i organisationsutvecklingen; en ny organisationsform växer sakta fram som en utveckling på den gröna och som en respons mot det individuella orangea tänket som många nutida organisationer har. Frederic Laloux skriver i boken Reinventing Organizations om värderingar och om att leva med sitt sanna jag. Att alltid vara närvarande i sig själv för att fatta beslut inifrån och att leva i tillit. Motsatsen menar han är att fatta beslut utifrån rädsla – då är vi i det orangea fältet och rör oss. Istället ska det finnas en tillit till att allt kommer att lösa sig på det sättet som är meningen och människor som fattar beslut utifrån en upptränad intuition och känsla – det är dom man ska omge sig med för att skapa en självorganiserande organisation.
Det finns idag ett antal mycket framgångsrika självorganiserande organisationer i världen såsom exempelvis AES, Patagonia, Sun Hydraulics och Buurtzorg. Vi kommer i nästkommande delar gå in djupare i de processer och rutiner som kännetecknar självorganiserande organisationer.
Sammanfattning
Sammanfattningsvis kan sägas att organisationer är ett relativt nytt historiskt fenomen. Tack vare vår teknologiska utveckling och att mänskligheten når en ökad medvetenhet så utvecklar vi organisationsmodeller som är anpassade utifrån dom paradigm vi befinner oss i. Inom det industriella paradigmet så har prestation och rationalitet har varit ledord för vår tid och under senare år har nya organisationsmodeller växt fram som en respons mot att människor och miljö har fått lida på tok för mycket.
I nästa del kommer vi att prata mer om vad självorganisering egentligen står för och värderingarna bakom organisationsformen.
Här hittar du del två i serien.
Behöver du rekrytera medarbetare till ett självorganiserande team? Tveka inte att fråga oss om råd och tips, vi har utvecklat bred kunskap inom detta både genom rekryteringar till vår egen organisation men också till kunder som efterfrågat medarbetare till deras självorganiserade team. Kontakta oss om du vill veta mer.
