Utvecklingssamtalens roll i organisationer ser väldigt olika ut. Vissa har 1-1 varje vecka med sin chef, andra har det en gång per år inför att löner ska sättas och KPI: er gås igenom. Artikeln på foretagande.se innehåller intressanta reflektioner kring hur man i utvecklingssamtalen skulle kunna ändra formen genom att bara starta med en enda öppen fråga (som man ställer oftare än en gång per år): ”Hur går det för dig?”.
Genom att öppna upp så att medarbetaren kan prata och dela mer fritt bjuds du som chef in mer i samtalet och du kommer få betydligt bättre insikt i vad som pågår i realtid i medarbetarens arbete. Kortare intervaller mellan samtalen gör också att medarbetarna bli mer aktiva och öppna i samtalen. För har vi inte alla suttit där på andra sidan bordet och svettats när chefen tittat ömsom på oss och ömsom in i en dator för att fylla i vad vi presterat under året. Hyfsat stressigt för alla. Att då istället ha tätare samtal och mindre fokus på vad som ska skrivas i en ruta för olika KPI: er och mer fokus på hur det dagliga arbetet går, dela och lyssna. Då kan du som chef bli mer involverad i dina medarbetares dagliga arbete och fungera som ett bollplank för den dagliga verksamheten på ett annat sätt.
Ta dig tid att lära dig förstå vad som får dina medarbetare att skutta till jobbet på dagarna så har du mycket att vinna för organisationens bästa. Den klurigaste gåtan men den ger stor utdelning vill vi lova 🙂 Försök att läsa mellan raderna kring vad dina medarbetare brinner för och vart de verkar ha förmågan att bidra med massor av kunskap och samtidigt får energi av – däri ligger den perfekta kombinationen av kompetens. Den är enklare att gräva fram (nej alla säger inte rätt ut vad de verkligen gillar att jobba med) om du som chef har tätare möten 1-1 med dina medarbetare.
En förutsättning för att detta ska fungera är självklart att du har ett rimligt antal medarbetare att stötta och motivera. Det måste ju fungera i praktiken. Men som sagt: hellre fler korta samtal, än få och långa.
